名古屋市中区栄で開業する「足立耳鼻咽喉科人財開発部 」スタッフがおくる、自己啓発・自己成長支援ブログです。悩み多い人生を少しでも良く生きる為に、私の知見や経験が役に立てば幸いです。

「心とスキルが成長する～グロウアップ講座　第 ６７回」を始めます。

こんにちは、人財開発部のケンシロウです。早いもので、今年も前半戦はあと少し、ゴールデンウイークを迎えました。遠出が出来ないGWですので、家や近場での行動がメインになるのは寂しいところですが、貴重な休暇を満喫して欲しいと思います。

本日のテーマは、

「その質問、間違っていませんか？ 部下の業績が飛躍的に向上する問いかけの方法 」

いつも時代も上司、部下の間には距離があるものですが、なるべくなくすことが業務上望ましいですね。しかし言うは易しで、なかなか縮まらずにヤキモキしたり、悩む上司の方も多いですね。

「うちの課長、進捗状況を聞いてくるのはわかるけど、いつも”どうだ？”って聞かれても何から話していいのか･･･」

「聞くポイントがずれてるっていうか、話していても何も解決しないんだけど？」

非常に厳しい評価ですね。私たちの時代ですとこんな台詞を言おうものなら逆に怒られたものですが、今はそうはいきません。上司から部下に話しかけないと、なかなか上手くコミュニケーションはとれないという話をよく聞きます。仕事を円滑に進める上で欠かせない部分ですが、ここが効果的でないとムダな会話に終わりかねません。どのようにしたら、部下と密接なコミュニケーションがとれるか、考えていきましょう。

部下をどう見るか？

たくさんあると思いますが、まずは上司の方の意識を変えることが大事です。大事な事は部下も一人の独立した人間であり、大切な存在であるという意識です。黙って従っていればいいんだとか、頭ごなしに命令するような方法では信頼関係は作れません。しっかりした関係を作るには、まず会話をすることですね。いろいろなタイプがいますのでひと言では申せませんが、つかず離れず、適度な距離を保ちつつ関係構築していかなければならない。

注意深く観察し、部下のことを知る必要があります。むつかしいですが、これがマネージャーの大切な仕事です。また非常に変化が激しく先読みが出来ない時代、テレワークで非対面が増えてくる時代ですので、意識を根底から変えなくてはいけないのです。

的確な質問が、部下の仕事を変える

そして今日の本題ですが、ただ単に質問するのではなく、時・人に合った問いかけをすることが大切です。例を見ていきましょう。

上司「今回の対応はまずかった。もう少し注意深くお客様のニーズを吸い上げないと」

部下「お客様についての理解が浅かったからですかね…」

上司「お客様の理解をもっと深めるにはどうしたらいいと思う？」

部下「う～ん、もっと時間をかけて頑張るしかないですかね･･･」

上司「･･そ、そうだな･･･」

ありがちな話合いではないでしょうか？　商談の失敗を糧にしていくには、あまりに質問がザックリで不的確ですね。質問が曖昧でザックリだと、出てくる答えもそうなってしまうことは覚えておかねばなりません。言い換えればもっと具体的な問いかけ、もっと深堀した問いかけがあれば、答えも具体的になってくるという事です。
先述の部下とのやりとりも「どう思う？」でとどめるのでなく、たとえば「When：このままいくとどうなる？」「Where：どこを変える？」「Who：この中の誰に伝える？」「Why：相手が本当に聞きたい上位の問いは？」「What：何ではなくてそれ？」「How：手でさわれそうなくらい具体的か？」など、例えば５W1Hを使ってさまざまな思考を促す問いかけも可能です。

部下を育てチームを導いていくための直接的なカギは、何と言ってもマネジャーの発する“問いかけ(言葉の投げかけ)”にあるのです。あなたは部下が答えにくい質問を重ねていませんか？
悪いパターンは、
①上司の問いが、「質問」ではなく、「尋問」や「詰問」になっている
②上司の問いが、答えにくい(考えにくい)「質問」になっている

これらに共通する、典型的な問いが「Why(なぜ？ どうして？)」でしょう。ここで大切なことは、「正しい使いどころ」「正しい問いの順番」です。粒の大きい課題のまま、漠然として抽象的な問題のまま原因究明しようと、いきなり「なぜ？ どうして？」を問いかけても、聞かれているほうは何を答えれば(考えれば)よいのか困ってしまいます。あるいは、精神論的で曖昧な答えに逃げざるを得なくなってしまうのです。

こうしたマネジメント・スタイルの積み重ねは、長期的にはメンバーの自主性や自律性を削いでしまい、上司の気に入るような、独創性のない“正解探し”にばかり走ってしまう言動を駆り立てることになります。問題解決の場面では、“原因探し”の前に“場所探し”、つまり、「Why：“なぜ”悪いのか？」という“原因追求”の前に、「Where？：“どこ”が悪いのか？」という“場所探索”から入るというのがポイントです。

たとえば「なぜミスが起こったのか？」の原因をいきなり問う前に、「ミスの発生場所はどこか(どこで起こることが多いのか)、ミスが起こった作業プロセスの箇所はどこか？」を探して絞り込む。また、「どうして売り上げが未達なのか？」を漠然と考える前に、「売り上げのどこ(どの部分)が特に落ちているのか？」つまり問題の所在(患部)を、さまざまな切り口によって、できるだけ特定することを先に行う、というスタンスが大切です。

まとめ

なるべく具体的に細かく分割する、掘り下げていくことで、部下のもやもやしていたものや気づいていないことに気づかせる効果があります。この「自らが気づく」ことこそが部下の成長につながり、ひいては組織の成長につながるのです。質問を少し変えるだけで、想像以上に効果がありませので是非活用して欲しいと思います。

現代はまさにマネジャー苦難の時代。プレイングマネージャーが多く、マネージャも顧客を持って大変忙しい。さらに最近はやれパワハラだと言われ、熱血的な部下指導は好まれません。
アゲインストな状況ですが、使命を達成できるよう頑張って頂きたいと思います。

質問の仕方を学んだあなた、もう成長しています！

それでは、また来週お会いできるのを楽しみにしております。

　　　　　　　　　　　　　　　

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□　編集後記

最近、ふとしたきっかけで走り始めました。平地でなく起伏のある場所なので、かなりキツいんです。
まだ1週間くらいですが、早くも体調がよくなり足腰が安定してきた気がします。早いかな？
サーキットトレーニング、筋トレ、合気道の受け身も復活、戦うジジイになりますよ！

 

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