名古屋市中区栄の足立耳鼻咽喉科伏見クリニックです。医薬品営業歴36年の営業マンがおくる、ビジネスパーソン向け自己啓発・自己成長支援ブログです。仕事の悩みを改善し、レベルアップして頂ければ幸いです。

「ビジネススキルとマインドが成長する～グロウアップ講座　第 ８４回」を始めます。

こんにちは、人財開発部 元営業マンのケンシロウです。コロナで働き方も激変しました。リモートワーク中心の方、まだリアルがメインの方、リモートのみという方など様々なスタイルに変わってきています。全ビジネスパーソンが変化にさらされたわけですが、中でも一番苦悩しているのは管理職の方ではないでしょうか？

本日のテーマは、

「 リモートワークでの部下管理に悩む管理職の方へおくる、最も大切なこと」

リモートワークで明らかにされる管理職格差

9月9日のマイクロソフトのネット記事で、こんな内容の記事を見つけました。

「リモートワークで可視化される管理職の実力格差」

管理職の方を真っ青にするようなタイトルですね･･･。以前のような予測可能な右肩上がりの時代ははなく、今は変化が非常に早く何が起こるかわからない、まさに不透明な時代。
それにコロナが追い打ちをかけて、以前の常識が通用しない時代に入ったといっても過言ではないでしょう。ビジネスパーソン、とくに経営層や管理職のマネジメントの本質を問われる時代になりました。

コロナ前のリアル中心のマネジメントも相当難しい面がありましたが、コロナ感染拡大時のリモート中心のマネジメントは誰もが初体験で、お手本がありません。
海外では行われていたかもしれませんが、日本ではほぼ経験はないのではないでしょうか？

9日の記事を引用させて頂きながら、何が問題点でどう対応すれば良いかを一緒に考えていければと思います。

 

見えない部下の管理

企業によっては昨年の春から一度も出社していないという方もみえると思います。現場での仕事の仕方も変わりましたが、おそらく一番変わったのは部下管理。
そしてその中でも一番大変なのは、中間管理者層ではないでしょうか？

文中にもありますが、管理職の仕事はチームを良い状態に保つこと。

「良い状態」とは、メンバー畔一人一人が組織目標を達成することに強い意欲をもち、チームワークを発揮しながら「自走」する状態のこと。メンバーが「自走」することが重要なのですから、メンバーに何らかの行動を強制するようなマネジメントは意味がありません。そうではなく、チームが自然とそのような状態になるように、メンバーに働きかけることが管理職の果たすべき役割なのです。文中の表現をそのまま記載しましたが、まさにその通りですね。

従来は部下の行動の大部分は見えていましたので、良い管理職かどうかは別としてもまあやってこれたのだと思います。しかし自分の目が届かないリモートだと話は変わってきます。

良い状態を保つために、忘れてはならない大事な事

上司部下に限らず、人間関係を良好に保つ上で一番大事なことは何だと思いますか？

それは「信頼関係」ですね。当たり前の答えではありますが、結構出来ていないケースが多いのです。そして人間は言われた内容よりも。誰が言ったかを重視する傾向があります。
さらに言うなら、優秀な部下ほど上司の品定めは的確で厳しいので、相手にされていない場合もかなり多いのです。

例えば2人の上司に指示されたとし、普段から信頼していないA上司のいう事は聞きたくない、信用できない（表面的には返事はしますが）。しかし尊敬するB上司の言う事なら多少無茶ぶりでも頑張りたくなる、そういうことです。ですのでリモートになってから、急に関係を創ろうと思っても時すでに遅し、リアルでさえ出来ていないのに無理でしょ！という感じですね。

リモートワークが常態化してきた最近はリモハラという言葉も生まれました。部下が見えないのが不安であったり、間違ったマネジメント感覚をお持ちの上司がやりがちなことで、
四六時中メールをしたり、ずっとカメラをオンにさせたり。これは全くの逆効果ですね。
部下は管理しないとダメなんだ！という考えもわからなくはないですが、せっかくかすかに残っていた絆を自ら叩き壊すことになします。リモハラなんて言語道断、管理職を名乗る資格もないでしょう。

管理職が今やっておかなくてはならないこと

すでに出来ている方には恐縮ですが、そうでない管理職の方にアドバイスです。

• 強固な信頼関係があることが理想ですが、ますは話を聞いてもらえる程度の信頼感は作っておきましょう。上記のようなハラスメントは止めて、部下を信頼することからスタートです。
  多少サボったって良しとしましょう。些事は大事ですが、人間は遊びも必要。些細なことに目くじらを立てないうよう心がけます
• 仕事の全体像をよく俯瞰しシミュレーションをして、ゴールや期限から逆算したロードマップを建てます。それを部下と共有しましょう。この時に部下から意見があれば必ず聞く姿勢が大事。さらにそれを元に改善することが大事です。部下からこの上司はちゃんと意見を取り入れてくれると思わせることです。
• 全体と進展を見ながら、部下とのタイムリーな意見交換、指示、質問などをすると良いです。ここで注意したいにはやたら全員で話し合うことを好む上司がいますが（必要であればやっても良いですが）そんなに必要な場合はないと思います。時間の無駄、エネルギーの無駄ですので自分の趣味嗜好は捨てましょう。なるべく個人と直でやりとりをし、個人とのやりとりを全体につなげる組み立ては自分で行います。
• 基本ですが、功労は部下のおかげ、責任は自分がとる、逃げない、部下を責めないというスタンスが「忘れずに。

こういうことの積み重ねを継続すれば、気が付いたら部下との良好な信頼関係が出来ているものです。よしやろうと思った管理職の方、もう成長していますよ！

それでは、また来週お会いできるのを楽しみにしております。

　　　　　　　　　　　　　　　

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□　編集後記

サントリー株式会社が「45年定年制」を打ち出しました。他の企業経営者も概ね賛成する意見が多いようです。
対するネットでの反響は、体のいい早期退職とか、安く使える若手重視の経営者などネガティブな反応が多く出ていました。不買運動するという方も。

私は常々日本はもっと労働流動性をアップさせるべきという考えなので、転職や再雇用などを企業側が受け入れるべきだと思います。
そうすればもっと社会は活性化するはず。サントリーにはそういう論旨があるかもしれませんが、定年制という考えはナンセンスですね。

今しておくべき事は、やはり自分の人間性とスキルを高めておくことです。正しい目標を持って、それに向かって邁進していきましょう。

 

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